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Disagio, mobbing e molestie al lavoro: a chi rivolgersi
Chi vive una situazione di disagio, mobbing o molestie sul lavoro ha più strade. Dentro l'azienda può rivolgersi all'RLS, al medico competente, all'ufficio del personale e, nella pubblica amministrazione, al CUG.
Chi vive una situazione di disagio, mobbing o molestie sul lavoro ha più strade. Dentro l'azienda può rivolgersi all'RLS, al medico competente, all'ufficio del personale e, nella pubblica amministrazione, al CUG. Fuori dall'azienda può contattare il servizio di prevenzione dell'ASL, l'Ispettorato del lavoro, la consigliera di parità e, se si è ammalato, l'INAIL.
Nel 2010 questa pagina segnalava uno sportello per il benessere lavorativo aperto dalla Provincia di Arezzo. Iniziative simili sono nate in diversi territori, ma cambiano nel tempo: conviene verificare con l'ASL o con il Comune quali servizi sono attivi oggi. Le tutele previste dalla legge, invece, valgono ovunque, e sono quelle descritte qui.
Disagio, mobbing, molestie: di cosa parliamo#
I termini si sovrappongono, ma conviene distinguerli perché portano a strumenti diversi.
- Lo stress lavoro-correlato è un rischio legato all'organizzazione del lavoro: carichi eccessivi, ruoli confusi, conflitti, turni. Il datore di lavoro deve valutarlo nel DVR, come prevede l'art. 28 del D.Lgs. 81/08.
- Il mobbing è una serie di comportamenti ostili, ripetuti e prolungati nel tempo, verso un lavoratore. In Italia non ha una legge specifica: è stato definito dalla giurisprudenza, che lo riconduce all'obbligo del datore di lavoro di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori (art. 2087 del codice civile).
- Le molestie, comprese quelle sessuali, sono considerate discriminazioni dall'art. 26 del Codice delle pari opportunità.
- La violenza sul lavoro comprende aggressioni fisiche e verbali, anche da parte di utenti e clienti.
Le cause organizzative dello stress, il burnout e il mobbing sono approfonditi nell'articolo su stress, burnout e mobbing. Il metodo per valutarli è descritto nella guida alla valutazione dello stress lavoro-correlato.
La Convenzione ILO 190#
Dal 29 ottobre 2022 è in vigore per l'Italia la Convenzione ILO n. 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, ratificata con la Legge 15 gennaio 2021, n. 4. È il primo trattato internazionale dedicato specificamente a questo tema.
La Convenzione ha un ambito molto ampio. Protegge lavoratori con qualunque contratto, tirocinanti, volontari e candidati, e copre non solo il luogo di lavoro ma anche trasferte, eventi aziendali, comunicazioni digitali e tragitti casa-lavoro. Chiede agli Stati di prevedere politiche aziendali, valutazione dei rischi psicosociali, canali di segnalazione accessibili e tutela della riservatezza.
I canali interni#
Prima di andare all'esterno, spesso conviene usare i canali interni. Non è obbligatorio, ma lascia una traccia scritta e dà al datore di lavoro la possibilità di intervenire.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza#
L'RLS è eletto dai lavoratori e ha il diritto di essere consultato sulla valutazione dei rischi, compreso lo stress lavoro-correlato. Può raccogliere segnalazioni, anche in forma anonima, e portarle al datore di lavoro o in riunione periodica. Se ritiene inadeguate le misure adottate, può fare ricorso alle autorità competenti (art. 50). Il suo ruolo è descritto nella pagina sul rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Il medico competente#
Dove è nominato, il lavoratore può chiedere una visita al medico competente se ritiene che il proprio disturbo sia legato ai rischi professionali (art. 41). Il medico è vincolato al segreto professionale: non riferisce al datore di lavoro le informazioni cliniche, ma solo il giudizio di idoneità. Può però segnalare, in forma anonima e collettiva, la presenza di un problema organizzativo. Il suo ruolo è spiegato nella guida sulla medicina del lavoro.
Risorse umane e CUG#
L'ufficio del personale è il canale per segnalare comportamenti di colleghi o superiori. Nella pubblica amministrazione esiste anche il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, il benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, previsto dall'art. 57 del D.Lgs. 165/2001. Alcune aziende private hanno adottato codici di condotta e figure di fiducia con funzioni simili.
I canali esterni#
| Canale | Per quali situazioni | Cosa può fare |
|---|---|---|
| ASL, servizio di prevenzione nei luoghi di lavoro | Rischi organizzativi non valutati, stress diffuso | Vigilanza sul DVR e sulla valutazione dello stress, prescrizioni al datore di lavoro |
| Ispettorato del lavoro | Violazioni di orario, contratto, condizioni di lavoro | Ispezioni e sanzioni |
| Consigliera di parità | Molestie e discriminazioni, anche di genere | Ascolto, conciliazione, azioni in giudizio contro le discriminazioni |
| INAIL | Malattia psichica che si ritiene causata dal lavoro | Valutazione della denuncia di malattia professionale |
| Medico di base e servizi di salute mentale | Sintomi come insonnia, ansia, depressione | Cura e certificazione |
| Numero 1522 | Violenza e stalking, anche sul lavoro | Ascolto e orientamento ai centri antiviolenza |
| Sindacato e avvocato | Tutela del rapporto di lavoro, risarcimento | Assistenza e azioni legali |
La consigliera di parità opera a livello regionale e provinciale ed è prevista dal Codice delle pari opportunità. Lo stesso codice tutela contro le ritorsioni chi denuncia molestie: il lavoratore non può essere sanzionato, demansionato o licenziato per questo.
Per l'INAIL, le patologie psichiche legate al lavoro non compaiono nelle tabelle delle malattie professionali. Possono essere denunciate come malattia non tabellata, ma il lavoratore deve dimostrare il nesso tra il disturbo e l'attività lavorativa. Una documentazione ordinata dei fatti è quindi essenziale. Il quadro sui rischi psicosociali è sul portale INAIL.
Come muoversi: i passi consigliati#
- Annotare i fatti con date, luoghi, persone presenti e testimoni, conservando email e messaggi.
- Rivolgersi al medico di base o a uno specialista se ci sono sintomi, per avere una documentazione clinica.
- Segnalare per iscritto la situazione al canale interno più adatto: RLS, risorse umane o CUG.
- Se la situazione non cambia, contattare il canale esterno pertinente: ASL, Ispettorato, consigliera di parità.
- Valutare con un sindacato o un legale le azioni a tutela del rapporto di lavoro e l'eventuale denuncia all'INAIL.
Esempio: un'impiegata riceve da mesi commenti umilianti dal responsabile davanti ai colleghi e viene esclusa dalle riunioni. Tiene un diario con date e testimoni, ne parla con l'RLS, che chiede di rivedere la valutazione dello stress per l'ufficio, e si rivolge alla consigliera di parità per una possibile discriminazione. È un percorso possibile, non l'unico: la scelta dipende dalla gravità e da ciò che la persona vuole ottenere.
Cosa deve fare il datore di lavoro#
Il datore di lavoro ha un obbligo generale di prevenzione. Deve valutare il rischio stress nel DVR, adottare misure organizzative e verificarle nel tempo. Quando riceve una segnalazione deve accertare i fatti, proteggere la persona che segnala da ritorsioni e intervenire.
Una politica scritta contro violenza e molestie, un canale di segnalazione riservato e la formazione di dirigenti e preposti sono strumenti coerenti con la Convenzione ILO 190. Per i contesti con contatto con il pubblico esiste anche il corso di prevenzione e gestione delle aggressioni. Il supporto per la valutazione è descritto nella pagina sulla valutazione del rischio stress lavoro-correlato.
Domande frequenti#
Il mobbing è un reato?#
Non esiste un reato chiamato mobbing. I singoli comportamenti, però, possono integrare reati come maltrattamenti, stalking, violenza privata o lesioni, a seconda dei casi. Sul piano civile il lavoratore può chiedere il risarcimento del danno sulla base dell'art. 2087 del codice civile, dimostrando la sistematicità dei comportamenti ostili, il loro intento persecutorio e il danno subito.
L'RLS può tenere riservato il mio nome?#
L'RLS deve rispettare la normativa sulla protezione dei dati personali nell'esercizio delle sue funzioni (art. 50, comma 6) e può gestire una segnalazione con discrezione. Può portare un problema al datore di lavoro senza indicare chi lo ha segnalato, per esempio chiedendo di rivedere la valutazione dello stress per un reparto. Se però si vuole un intervento sul singolo caso, prima o poi i fatti dovranno essere ricostruiti con le persone coinvolte.
Lo stress può essere riconosciuto come malattia professionale?#
Può esserlo, ma non è automatico. Le patologie psichiche non sono nelle tabelle INAIL, quindi il lavoratore che presenta denuncia deve dimostrare che la malattia è stata causata dalle condizioni di lavoro. Servono documentazione medica, una ricostruzione dei fatti e, spesso, testimonianze. La valutazione spetta all'INAIL e, in caso di contestazione, al giudice.
Nelle piccole aziende senza RLS a chi ci si rivolge?#
Se i lavoratori non hanno eletto un RLS interno, le sue funzioni sono svolte dall'RLS territoriale, organizzato a livello di settore o territorio. In alternativa restano tutti i canali esterni: ASL, Ispettorato del lavoro, consigliera di parità, sindacato. Il medico competente, se nominato, è comunque raggiungibile per una visita su richiesta del lavoratore.
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