RLS con un solo dipendente: obbligo, RLST e cosa fare

Sì, anche con un solo dipendente l'azienda deve avere un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Il dipendente può essere eletto RLS, ma non può essere obbligato ad accettare. Se non c'è un RLS interno, le funzioni passano al rappresentante territoriale (RLST) e l'azienda partecipa al fondo previsto dall'art. 52 del D.Lgs. 81/08.

È una delle domande più frequenti delle microimprese, perché la situazione sembra paradossale: un lavoratore che "rappresenta se stesso". In realtà l'RLS rappresenta la forza lavoro dell'azienda nel tempo, compresi i colleghi che verranno assunti. Vediamo cosa dice la legge, quali sono le alternative e come documentare la scelta.

Cosa dice la legge sulle aziende piccolissime#

L'art. 47, comma 2, del D.Lgs. 81/2008 è netto: "In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza". Non c'è una soglia minima di dipendenti: l'obbligo nasce con il primo lavoratore.

Il comma 3 regola le aziende fino a 15 lavoratori. Qui l'RLS "è di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno", oppure è individuato per più aziende nell'ambito territoriale o del comparto produttivo, cioè è un RLST ai sensi dell'art. 48. Il comma 8 chiude il sistema: se non si procede all'elezione, le funzioni del rappresentante sono esercitate dai rappresentanti territoriali o di sito produttivo.

In altre parole, la legge non lascia mai i lavoratori senza rappresentanza. Ciò che cambia è chi la esercita: un collega interno oppure un rappresentante esterno, che opera per tutte le aziende del territorio o del settore prive di RLS.

Chi conta come lavoratore#

La soglia si calcola sui lavoratori secondo le regole dell'art. 4 del decreto. Una ditta individuale senza dipendenti non ha l'obbligo, perché non ci sono lavoratori da rappresentare. Attenzione però alla definizione di lavoratore dell'art. 2, che è più ampia del lavoro subordinato e comprende, per esempio, i soci lavoratori di cooperative o di società che prestano attività per conto della società: in questi casi conviene una verifica caso per caso.

Le due strade possibili: RLS interno o RLST#

Il datore di lavoro non sceglie tra le due strade: decidere se eleggere un RLS è una prerogativa dei lavoratori. Il suo compito è mettere il dipendente in condizione di esercitarla e, se non c'è elezione, adempiere agli obblighi verso il sistema territoriale. Ruolo e diritti del rappresentante territoriale sono descritti nella guida all'RLST.

Se il dipendente diventa RLS#

Il dipendente unico può essere eletto RLS: l'elezione "al loro interno" con un solo lavoratore coincide di fatto con la sua disponibilità ad assumere il ruolo. Va redatto un verbale che riporti data, nominativo e accettazione, e il datore di lavoro deve comunicare il nominativo all'INAIL con il servizio online dedicato, come indicato dall'INAIL.

Poi c'è la formazione: almeno 32 ore iniziali, con 12 ore sui rischi specifici, in orario di lavoro e senza costi per il lavoratore. Sotto i 15 lavoratori, dopo il DL 159/2025, le modalità dell'aggiornamento periodico sono definite dalla contrattazione collettiva nazionale con criteri di proporzionalità. Il percorso completo è spiegato nella guida alla formazione RLS.

Esempio: in una bottega artigiana con un solo dipendente, il corso da 32 ore significa quattro giornate lavorative di assenza retribuita, oltre alla quota d'iscrizione. Con un corso online o articolato su mezze giornate l'impatto sull'attività si riduce, ma il costo resta interamente del datore. È un calcolo da fare prima, non un motivo per scoraggiare l'elezione.

Cosa il datore di lavoro non può fare#

• Nominare d'ufficio il dipendente come RLS: il rappresentante è eletto o designato dai lavoratori, non dal datore.
• Assumere lui stesso il ruolo di RLS: il datore di lavoro non può rappresentare i lavoratori nei propri confronti.
• Affidare all'RLS l'incarico di RSPP o ASPP: l'art. 50, comma 7, lo esclude espressamente.
• Penalizzare il dipendente che accetta o che rifiuta l'incarico: l'RLS non può subire pregiudizio a causa delle sue attività.

Se il dipendente non vuole fare l'RLS#

Il rifiuto è legittimo e frequente. In questo caso subentra l'RLST e l'azienda è tenuta a partecipare al fondo di sostegno previsto dall'art. 52, istituito presso l'INAIL. La norma indica un contributo pari a due ore lavorative annue per ogni lavoratore occupato; gli accordi interconfederali possono individuare settori in cui le aziende aderenti a sistemi di rappresentanza e pariteticità sono esonerate, come avviene nell'edilizia. Le modalità concrete variano da settore a settore: conviene verificarle con il consulente del lavoro o con l'organismo paritetico del proprio CCNL.

L'RLST ha gli stessi poteri di un RLS interno: accede ai luoghi di lavoro con il preavviso stabilito dagli accordi, deve essere consultato sulla valutazione dei rischi e può segnalare all'organismo paritetico, o all'organo di vigilanza, se l'accesso gli viene impedito. Non è quindi una scorciatoia per "non avere controlli": è un controllo esterno. Il quadro territoriale è riassunto anche nella pagina sull'RLS territoriale.

Come documentare la situazione#

In caso di ispezione la domanda non è "avete un RLS?", ma "come è assicurata la rappresentanza dei lavoratori?". Una microimpresa dovrebbe poter mostrare:

1. la comunicazione scritta con cui il dipendente è stato informato della possibilità di eleggere un RLS;
2. il verbale di elezione e accettazione, oppure la dichiarazione scritta di rinuncia del lavoratore;
3. se c'è un RLS interno, la ricevuta della comunicazione all'INAIL e l'attestato del corso da 32 ore;
4. se non c'è, la documentazione della partecipazione al fondo o dell'adesione al sistema paritetico di settore e il nominativo dell'RLST comunicato all'azienda;
5. la menzione nel documento di valutazione dei rischi di chi ha svolto il ruolo di rappresentante durante la valutazione.

La situazione va riesaminata a ogni nuova assunzione. Con il secondo o il terzo dipendente i lavoratori possono decidere di eleggere un RLS anche se il primo aveva rinunciato. L'incarico dura in genere tre anni, come spiegato nell'articolo sull'elezione dell'RLS ogni 3 anni.

L'RLS non è l'unico adempimento della microimpresa#

Anche con un solo dipendente l'azienda deve avere un DVR, un medico competente se la valutazione lo richiede, addetti alle emergenze formati e un RSPP, ruolo che il datore può svolgere direttamente nei casi previsti. Per le emergenze, la guida ai corsi antincendio e di primo soccorso spiega come il datore di lavoro può assumere personalmente entrambi i ruoli nelle imprese fino a cinque lavoratori. Per il corso del rappresentante c'è la scheda del corso RLS.

Domande frequenti#

Il dipendente unico diventa "rappresentante di se stesso"?#

Formalmente rappresenta i lavoratori dell'azienda, che in quel momento coincidono con lui. La funzione ha comunque senso: l'RLS ha diritto di consultare il DVR, di essere consultato sulle scelte di prevenzione, di ricevere formazione specifica e di rivolgersi all'organo di vigilanza. Inoltre rappresenterà anche i colleghi che verranno assunti durante il suo mandato.

Il datore di lavoro può scegliere l'RLST per evitare di formare il dipendente?#

No. La scelta di eleggere o meno un RLS interno spetta ai lavoratori. Il datore deve informare il dipendente della possibilità e non può ostacolarla né sostituirsi a lui. Se il lavoratore vuole essere RLS, il datore deve formarlo a proprie spese. L'RLST subentra solo quando i lavoratori non eleggono un proprio rappresentante.

Serve comunicare all'INAIL l'assenza dell'RLS?#

La comunicazione telematica all'INAIL riguarda i nominativi degli RLS in caso di nuova elezione o designazione. Per la mancata elezione la legge non prevede la stessa comunicazione, ma l'azienda deve partecipare al fondo dell'art. 52 o al sistema paritetico di settore. Conservare la rinuncia scritta del dipendente è il modo più semplice per dimostrare che l'elezione è stata proposta.

Con un solo dipendente l'aggiornamento annuale RLS è obbligatorio?#

Le soglie di 4 e 8 ore annue valgono dai 15 lavoratori in su. Per le aziende più piccole, dopo il DL 159/2025, l'aggiornamento è disciplinato dalla contrattazione collettiva nazionale in modo proporzionato a dimensioni e rischio. Occorre quindi leggere il CCNL applicato: in assenza di indicazioni, un aggiornamento periodico resta la scelta più prudente.